Terminas perkėlimui į nacionalinę teisę: 2026 m. birželio 7 d. Lietuva privalo perkelti ES direktyvą į Darbo kodeksą. Įmonės jau dabar turėtų peržiūrėti savo atlygio sistemas — negautas perspėjimas neatleidžia nuo atsakomybės.

Kas yra ES atlyginimų skaidrumo direktyva?

ES direktyva 2023/970 dėl lyčių darbo užmokesčio skaidrumo ir vienodo darbo užmokesčio principo — tai vienas reikšmingiausių HR reguliavimo pokyčių per pastarąjį dešimtmetį. Ji keičia ne tik ataskaitų teikimą, bet ir tai, kaip įmonės privalo kurti ir dokumentuoti atlygio sistemas.

Lietuvos įmonėms tai reiškia trijų lygių pokyčius:

  • Skelbimo prievolė: prieš priimant naują darbuotoją, atlygio informacija turi būti prieinama kandidatui arba skelbime
  • Atsiskaitymo prievolė: reguliarios ataskaitos apie lyčių darbo užmokesčio atotrūkį (pagal dydį)
  • Dokumentavimo prievolė: atlygio kriterijai turi būti objektyvūs, neutralūs pagal lytį ir dokumentuoti

Kurių įmonių tai liečia — ir nuo kada?

Įmonės dydis Ataskaitų periodiškumas Pirma ataskaita
250+ darbuotojų Kasmet 2027 m.
150–249 darbuotojų Kas trejus metus 2027 m.
100–149 darbuotojų Kas trejus metus 2031 m.
Iki 100 darbuotojų Ataskaitos nereikia Tačiau vienodo DU principas taikomas
Svarbu: Nors mažesnės kaip 100 darbuotojų įmonės ataskaitų teikti neprivalo, vienodo darbo užmokesčio principas ir skaidraus atlygio reikalavimai galioja visoms. Darbuotojas gali paprašyti informacijos apie atlygio kriterijus — ir ją privalu pateikti.

5 esminiai reikalavimai, kuriuos reikia įgyvendinti

1

Atlygio skelbimas prieš priėmimą

Darbo skelbimuose arba prieš pirmą interviu turi būti nurodyta atlyginimo riba arba grandas. Bendros formuluotės „pagal susitarimą" nebepakaks.

2

Objektyvūs atlygio kriterijai

Kiekviena pozicija turi turėti dokumentuotus, lyčiai neutralius atlygio nustatymo kriterijus. Tai reikia sukurti ir įtvirtinti vidaus dokumentuose.

3

Darbuotojų teisė gauti informaciją

Darbuotojas gali paprašyti duomenų apie vidutinį savo kategorijos darbuotojų atlygį pagal lytį. Ši informacija turi būti prieinama.

4

Lyčių darbo užmokesčio atotrūkio ataskaita

Įmonės pagal dydį periodiškai teiks ataskaitas kompetentingai institucijai. Atotrūkis virš 5%, kuris nėra pateisinamas, reikalauja bendro vertinimo.

5

Nekeršijimo apsauga

Draudžiama bausti darbuotojus, kurie klausia ar dalijasi informacija apie atlygį. Tai turi atsispindėti vidaus politikoje ir darbuotojų informavimo sistemoje.

Ką tai reiškia praktiškai Lietuvos įmonėms?

Daugeliui Lietuvos SME atlygio sistema šiuo metu yra nestruktūruota: atlyginimas nustatomas individualių derybų pagrindu, grandų nėra, dokumentuotų kriterijų — taip pat. Tai reiškia, kad atlikti direktyvos reikalavimus nebus galima be fundamentalių atlygio sistemos kūrimo darbų.

Tipiškas pasiruošimo kelias atrodo taip:

  1. HR auditas — dabartinės atlygio struktūros ir dokumentacijos peržiūra, lyčių atotrūkio rizikų identifikavimas
  2. Pareigybių vertinimas ir gradavimas — objektyvūs, dokumentuoti kriterijai kiekvienai pozicijai
  3. Atlygio grandų sistema — min/max ribos kiekvienam lygiui, pagrįstos rinkos duomenimis
  4. Vidaus komunikacija — darbuotojų informavimas apie naujus principus ir teises
  5. Ataskaitų sistema — periodinių duomenų rinkimo ir teikimo procesas

Sankcijos už nevykdymą

Administracinės baudos — valstybės narės privalo nustatyti veiksmingas, proporcingas ir atgrasančias sankcijas
Darbo ginčai — darbuotojas gali reikalauti kompensacijos, jei įrodo diskriminacinę atlygio praktiką
Reputacijos rizika — viešos ataskaitos su dideliu lyčių atotrūkiu taps prieinamos kandidatams, žiniasklaidai ir investuotojams
Audito sukeltas dėmesys — didelis atotrūkis automatiškai kelia institucijų tikrinimo riziką

Dažniausiai užduodami klausimai

Kas yra ES atlyginimų skaidrumo direktyva?

ES direktyva 2023/970 dėl lyčių darbo užmokesčio skaidrumo. Ji įpareigoja darbdavius skelbti atlyginimų grandus, teikti ataskaitas apie lyčių darbo užmokesčio atotrūkį ir užtikrinti vienodą užmokestį už vienodą darbą. Terminas perkėlimui — 2026 m. birželio 7 d.

Ar tai liečia mažas įmones (iki 100 darbuotojų)?

Periodinių ataskaitų teikti nereikia, tačiau vienodo darbo užmokesčio principas ir darbuotojų teisė gauti informaciją apie atlygio kriterijus galioja visoms įmonėms. Darbuotojas gali paprašyti atlygio kriterijų informacijos ir ją privalu pateikti.

Nuo ko pradėti pasiruošimą?

Pirmiausias logiškas žingsnis — HR auditas, kurio metu peržiūrima dabartinė atlygio struktūra, identifikuojami potencialūs lyčių atotrūkio klausimai ir nurodomi prioritetiniai pakeitimai. Po to — atlygio grandų sistemos kūrimas ir dokumentavimas.

HR auditas Dokumentacijos valdymas Veiklos vertinimas Darbo Kodekso sąrašas